TEAM = „Toll, ein anderer macht’s“

In vielen Teams arbeiten Mitarbeiter, die sich auf die anderen im Team verlassen und ihre Arbeitsleistung unbewusst oder bewusst herunterschrauben. Dieses Phänomen nennt sich Soziales Faulenzen (Social Loafing).

Die amerikanischen Psychologen Latané, Williams und Harkins gaben 1979 diesem Phänomen den Namen, das die Abnahme der individuellen Leistung angesichts der Gegenwart anderer beschreibt. Schon vor über 100 Jahren wurde in Tauzieh-Experimenten dieser Effekt festgestellt: Mit Zunahme der Gruppengröße nahm die individuelle Kraftanstrengung beim Ziehen kontinuierlich ab.

1993 fassten Karau und Williams die bis dahin circa 80 Experimente zu Sozialem Faulenzen in einer Meta-Analyse zusammen. Sie fanden heraus, dass der Effekt sowohl bei körperlichen als auch bei geistigen Aufgaben auftritt, allerdings immer nur dann, wenn nicht klar ist, wie viel jede einzelne Person zur Gesamtleistung beiträgt. Karau und Williams folgern daraus, dass sich eine Person in der Gruppe nur dann anstrengt, wenn sie das Gefühl hat, dass diese Anstrengung zu einem für sie persönlich wertvollen Ergebnis führt. Kann die Person abschätzen, dass dies nicht dazu führt, schaltet das Gehirn unbewusst, so die Vermutung der Wissenschaftler, auf „Sparbetrieb“ um.

Nachfolgend Beispiele von Mitarbeitertypen, denen womöglich das Soziale Faulenzen zugeschrieben werden kann:

  • Der Kumpeltyp, die Frohnatur, der vor lauter Reden nicht zum Arbeiten kommt.
  • Der Unorganisierte oder der Simulant, der Arbeit bewusst vortäuscht.
  • Der Zuspätkommer und Zufrühgeher.
  • Das Alphatier, der seinen Hofstaat für sich arbeiten lässt.
  • Der Ruhige-Kugel-Schieber, der die Kollegen auf sein Tempo drücken will.
  • Der Schnorrer, der von den Tellern der Kollegen isst.

Diese Mitarbeitertypen sind leicht zu identifizieren. Nicht ganz so leicht die Maßnahmen, die Soziales Faulenzen verringern sollen, an den Mann/die Frau zu bringen. Diese Aufgabe obliegt nämlich nur dem Teamleiter oder der Führungskraft und eventuell ist durch ihn/sie die Situation sogar entstanden, zum Beispiel durch ungerechte Aufgabenverteilung, schlechte Teamführung oder fehlende Leistungskontrollen.

Zu erfolgreichen Maßnahmen zählen unter anderem die Verantwortung der einzelnen Teammitglieder zu erhöhen, sowohl individuelle als auch Teamziele zu setzen oder dafür zu sorgen, dass jedes Teammitglied einen individuellen Beitrag leistet, den kein anderer übernehmen kann. Diese Veränderungen in Teamprozessen können begleitend unterstützt werden.

Coaches und Trainer, die die Unterstützung in der Teamentwicklung anbieten, finden Sie im Netz… oder klicken Sie einfach oben auf „Kontakt“.

Herzliche Grüße,

Frank Thiel
Trainer für Kunden- und Gästekommunikation im Tourismus

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